Статья-рассуждение: "Мы выбираем, нас выбирают..."

21 Марта 2016

Мы выбираем, нас выбирают… Как это часто не совпадает...


Ошибочно мнение большинства руководителей и рекрутеров о том, что на этапе подбора персонала необходимо лишь найти и оценить подходящего кандидата, а уж на предложение о работе он сам согласится. Но, зачастую, углубившись в процесс рекрутинга, представители работодателя забывают о таком важном моменте, как «продажа» вакансии. Ведь, проводя собеседования с претендентами на должность, многие из нас с Вами убеждены, что мы предлагаем вакансию в лучшей из Компаний. Да и как иначе можно относиться к своему место работы? Конечно, компания, в которой мы работаем сами - лучшая, замечательная, ну или просто подходящая нам на данный момент. И насколько сильно удивление, разочарование, когда подходящий кандидат отказывается от предложения о работе. Жаль и потерянного времени, и потраченных денег.

Во избежание такой ситуации советуем прислушаться к рекомендациям:

1. Собеседование – это всегда процесс ПЕРЕГОВОРОВ ДВУХ РАВНЫХ СТОРОН. Придерживаться равноправной беседы необходимо всем участников собеседования (иногда со стороны работодателя присутствует несколько экспертов одновременно). Не нужно вести переговоры в повелительном тоне, абсолютно запрещено в форме «допроса».

2. Начать собеседование стоит с презентации компании, а затем вакансии (отлично, если устная презентация подкреплена брошюрой). Необходимо выделить плюсы, преимущества, «фишки». Привести в пример реальную историю карьерного роста, рассказать о последнем корпоративном мероприятии, показать последний выпуск корпоративного журнала, подчеркнуть своевременную выплату заработной платы.

3. Понятный алгоритм обратной связи кандидату. Завершить собеседование необходимо точной датой ответа по результатам, не слишком увеличивая тайм-аут. На позицию топ-менеджера допустимо до 3-х недель, на остальные должности не более 2-х недель. Кандидаты – «скоропортящийся» товар.

4. Важно помнить, что на сегодняшний день рынок труда – это РЫНОК СОИСКАТЕЛЯ. А это означает, что предложений много и действительно стоящий специалист будет выбирать место работы среди нескольких предложений. Как же быть тем Компаниям, которые в силу обстоятельств не могу «перекупать» кандидатов, предлагать доход выше среднерыночного? Есть отличный выход из этой ситуации. Формирование и развитие кадрового резерва. Оценка не столько опыта работы, сколько потенциала кандидата. Формирование плана вхождения в должность, поддержание института наставничества, закрытие управленческих вакансий компании внутренними кандидатами.

Если вы хотите задать вопрос или поделиться своими впечатлениями, можете написать на почту: limonova@young-executive.ru